Mieten ist Up, macht aber aus dem New Hires Stay?
Früher in diesem Jahr, wir sprachen über die Herausforderungen Neueinstellungen oft Gesicht, wenn die Beteiligung an einem Unternehmen, und wie Organisationen und ihre Führer können "lehren Kultur", um die Leichtigkeit Onboarding-Prozess .
Eine weitere neue Befragung von 500 Personalverantwortlichen zeigt, wie wichtig das Engagement der Mitarbeiter und Onboarding-Prozesse sind - in Echtzeit finanzieller Hinsicht.
Laut Allied Van Lines 2012 der Allied Workforce Mobility Survey, sind die Arbeitgeber zu verlieren fast ein Viertel ihrer Neueinstellungen innerhalb des ersten Jahres. Von denen, die bleiben, nicht ein Drittel, um die Produktivität zu erreichen.
Unter Berufung auf eine durchschnittliche Kosten von 10.731 $, um eine Position und eine weitere $ 21.033 pro Neueinstellung für die Verlagerung zu füllen, zeigt die Studie, wie diese Retention und Produktivität Problem mehr als nur ein HR Problem ist, es ist ein Bottom-Line-Ausgabe.
Warum sind Neueinstellungen verlassen? Nach Angaben der Befragten sind die wichtigsten drei Gründe Führungspersonen Beziehungen, Arbeitsleistung und Aufstiegschancen.
Da die Wirtschaft dreht sich um und Einstellung aufnimmt, kann Ihr Unternehmen benötigen, um einen neuen Blick auf die Onboarding und nehmen das Engagement der Mitarbeiter Prozesse. So viel hat sich in den Arbeitsplatz und Umfeld in den vergangenen Jahren stark verändert, doch viele unserer internen Systeme und Prozesse haben nicht gehalten.
Hier ist ein innovativer Ansatz, ein pharmazeutisches Unternehmen, mit denen wir gearbeitet haben, übernommen hat.
Während des Trainings und eine starke Kultur Coaching bereits existierte, arbeitete das Unternehmen mit seinen Vertriebsleiter zu helfen, sie besser zu verstehen, die psychischen Anforderungen der Vertriebsmitarbeiter Positionen, die sie füllten, sowie ihre eigenen, und ihre Arbeitnehmervertreter Denkpräferenzen.
Durch die Zuordnung der Verantwortlichkeiten gegen die Denkprozesse beteiligt, und dann einen Blick auf ihre eigene Denken Präferenzen sowie die Präferenzen der Neueinstellungen, konnten sie nicht nur zusammen einen stärker fokussierten, gezielte Entwicklung Plan, könnten sie besser an ihre Coaching das Individuum.
Viele der Neueinstellungen waren Hochschulabsolventen. Dieser Ansatz hat nicht nur ihnen einen schnelleren Weg, um die Seile zu lernen und erreichen Produktivität Ziele - obwohl es, tat die Verringerung der durchschnittlichen Anlaufzeit von zwei Jahren auf nur sieben Monaten - es brachte auch sie in der Kultur, in einer signifikanten Weg. Sie schätzten die Erkenntnisse, die sie über das Denken Präferenzen gelernt, viele kommentieren, dass sie wünschte, sie würde würde diese Informationen bekannt, wenn sie in der Schule waren.
Was Onboarding oder Zurückbehaltung Herausforderungen haben Sie gesehen, seit Einstellung hat wieder abgeholt? Haben Sie irgendeine Whole Brain ®-Denken Ansätze, um den Prozess einfacher und effektiver?
Teaching Culture: Das Onboarding Anschluss
Die meisten von uns haben Geschichten, ein neuer Mitarbeiter oder neu im Team und mit, herauszufinden, was die Normen, was der Jargon bedeutet, sind und in der Regel, was die Kultur ist wirklich alles über. Es ist oft ein Prozess der Entdeckung, und manchmal kann es ein Aha-noch dazu sein.
Es ist zwar nicht für die Unternehmenskultur in diesem allmählichen, informelle Weise offenbart werden ungewöhnlich, eine aktuelle Blog-Post von Talent Management Magazin macht den Fall, dass Sie sich die Zeit im Voraus zu Neueinstellungen über die Kultur zu unterrichten.
Unter Berufung auf das Buch, Erfolgreiche Onboarding: Eine Strategie zur versteckten Wert innerhalb Ihrer Organisation Entsperren von Mark A. Stein und Lilith Christiansen, erklärt der Beitrag, dass der Unterricht Kultur während Onboarding die Lernkurve reduziert und hilft den Menschen gewöhnen schneller.
Wir haben viele interessante Beispiele, wie Unternehmen mit Hilfe der Whole Brain ® Rahmen zu entwickeln und zu erden, ihre Kultur zu hören, und wie sie auch benutzen, um zu erstellen und zu kommunizieren, die Vision und Werte, neue und langjährige Mitarbeiter gleichermaßen.
Es gibt auch Menschen eine gemeinsame Sprache zu, wer sie sind und wie sie sich nähern Arbeit zu sprechen. Als CEO eines IT Unternehmens sagte uns: "Es ist schon erstaunlich, wie viele Menschen in der Organisation haben ihre HBDI ® Profil auf dem Schreibtisch montiert. Und die Leute sagen: "Ich bin gelb, ich in einem gelben Umfeld arbeiten möchten."
Aber Neueinstellungen, was bedeutet: "Ich bin gelb"?
Als sie an Bord zu kommen, zwischen der Hektik des Hochfahren und zuvor festgelegten Kurszeiten kann das Timing nicht richtig sein für neue Mitarbeiter, um eine Klasse in Whole Brain ® Denken teilzunehmen. Das ist einer der Gründe, Stein und Christiansen Punkt interaktive Technologie als eine gute Option für die Kommunikation Kultur schnell und konsequent.
Mit Whole Brain ®-Konzepte, nutzen viele Unternehmen die Denken Accelerator ™ mit HBDIinteractive ™ Simulation, um schnell bringen die Menschen bis auf die Sprache des Whole Brain ® Denken und ihre eigenen bevorzugten Arten des Denkens beschleunigen.
Was sind einige der Methoden und Werkzeuge, die Sie verwenden, um Kultur, um neue Mitarbeiter zu unterrichten sind? Haben Sie das Whole Brain ® Modell verwendet, um Ihre Onboarding-Prozess zu organisieren? Wir freuen uns auf Ihre Erfahrungen mit Onboarding-und Unternehmenskultur zu hören. Teilen Sie sie unten in den Kommentaren!
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