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Embauche est terminé, mais que vos nouvelles embauches rester?

Plus tôt cette année, nous avons parlé des défis nouveaux employés doivent souvent faire face lors de l'adhésion d'une entreprise, et comment les organisations et leurs dirigeants peuvent «enseigner la culture" pour faciliter le processus d'intégration .

Une autre nouvelle enquête auprès de 500 professionnels des ressources humaines montre à quel point l'intégration des nouveaux et des processus d'engagement des employés sont - en termes financiers réels.

Selon à 2012 Allied Enquête sur la mobilité de la main-d'œuvre d'Allied Van Lines, les employeurs sont en train de perdre près d'un quart de leurs nouvelles recrues au sein de la première année. Parmi ceux qui restent, un tiers ne parviennent pas à atteindre les objectifs de productivité.

Citant un coût moyen de 10.731 $ pour combler un poste, et un autre 21 033 $ par nouvelle recrue pour la relocalisation, l'étude montre comment ce problème de rétention et la productivité est plus que juste une question de ressources humaines, c'est une question de ligne de fond.

Pourquoi les nouvelles recrues quittent? Selon les répondants, les trois principales raisons sont les relations managériales, la performance de l'emploi et des possibilités d'avancement de carrière.

Comme l'économie tourne autour et l'embauche ramasse, votre organisation peut avoir besoin de jeter un regard neuf sur la onboarding et l'engagement des employés processus. Tant de choses ont changé dans le milieu de travail et l'environnement des affaires au cours des dernières années, mais beaucoup de nos systèmes et processus internes n'ont pas suivi.

Voici une approche novatrice d'une entreprise pharmaceutique, nous avons travaillé avec a pris.

Bien que la formation et une culture de coaching forte existaient déjà, la société a travaillé avec ses directeurs des ventes pour les aider à mieux comprendre les exigences mentales des postes de représentant des ventes, ils se remplissaient ainsi que leur propre pensée et les préférences de leurs employés.

En cartographiant les responsabilités du travail contre le processus de pensée impliqué, puis regardant leurs propres préférences de pensée ainsi que les préférences des nouveaux embauchés, ils pourraient non seulement mettre en place un plan de développement ciblé plus ciblée, ils pourraient mieux aligner leur encadrement pour l'individu.

La plupart des nouvelles recrues étaient des diplômés récents des collèges. Cette approche n'a pas seulement leur donner un moyen plus rapide d'apprendre les ficelles du métier et d'atteindre les objectifs de productivité - même si c'était le cas, la réduction de la durée moyenne de montée en puissance de deux ans à sept mois seulement - il a aussi apporté dans la culture d'une manière plus importante voie. Ils ont apprécié les connaissances qu'ils ont acquises sur les préférences de pensée, de nombreux commentaires qu'ils avaient souhaité qu'ils avaient su cette information quand ils étaient à l'école.

Qu'est-ce onboarding ou défis de rétention avez-vous vu depuis l'embauche a repris back up? Avez-vous utilisé un Whole Brain ^® Penser approches pour rendre le processus plus facile et plus efficace?

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